Motivación laboral: Errores, palancas y medición

¿Qué es la motivación laboral?

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización.

Errores en la motivación laboral

Uno de los primeros errores que se tienen con los talentos respecto a la motivación laboral es dar por sentado que todas las personas van a reaccionar igual ante la gama de propuestas realizadas y activadas por la organización. Cada individuo posee un modelo sináptico que regula su comportamiento tanto en intensidad como en frecuencia. Por ello, las políticas generalistas funcionan de forma parcial, favoreciendo a algunos y perjudicando a otros. Por ejemplo, hay personas que renuncian a una promoción interna con el objetivo de no enfrentarse a nuevas responsabilidades al margen del supuesto incremento salarial. Mientras, otras personas aceptarán dicha promoción incluso sin el incremento salarial teóricamente asociado.

Por ello, es importante conocer a las personas y al talento de la organización para poder conocer qué es lo que a esa persona en concreto le motiva y así, alcanzar los objetivos.

Gracias al algoritmo ADNe® y el test psicogénico Bernstein Azulay se responde a cualquier pregunta relacionada con el comportamiento de una persona, orientándonos en lo que el individuo será capaz de hacer además de lo que ya ha hecho.

¿Cuáles son las palancas de la motivación?

Las investigaciones realizadas a través de la tecnología psicogénica ADNe® nos dan como resultado 9 palancas de la motivación, las cuales paradójicamente son igualmente precursoras de la desmotivación si no se le conoce a la persona de antemano.

– Flexibilidad laboral: “Trabaje cuando quiera y desde donde quiera, pero alcance los objetivos en tiempo y forma”. Hay personas a las que les encanta esta supuesta libertad, a la vez que también hay personas que prefieren cumplir con rutinas y normativas predeterminadas.

– Reconocimiento de logros: Hay gente que está deseosa de tener ese minuto de gloria mientras otros individuos prefieren pasar desapercibidos ante una posible reacción adversa de compañeros o simplemente por evitar sentirse diana de objetivos más ambiciosos en un futuro próximo.

– Asignación de nuevos proyectos: “Es usted la persona ideal para acometer proyectos que otros no se atreven a asumir”. Hay sujetos que se emocionan con la posibilidad de gozar de ese atrevido privilegio, mientras que hay personas que evitarán meter los dos pies en el mismo charco.

– Formación: “Vamos a invertir en su formación para hacer de usted un ejecutivo ejemplar”. No hace falta que le diga que hay personas que se graban a fuego cuatro conceptos para convertirlos en dogma de fe, limitando así su espectro de aprendizaje y comprensión. Mientras, los hay que se equivocan continuamente al entender que dichos errores forman parte del aprendizaje experiencial. También los hay que aprenden jugando mientras otros juegan aprendiendo.

– Seguridad (Seguro de vida, salud, étc.): “La empresa se preocupa por usted y por los suyos”. Esto es algo que muchos agradecen y que otros tantos lo perciben como un sutil chantaje.

– Estabilidad laboral: “Usted se jubilará aquí”. Lo que a unos les quita el sueño, a otros les mantiene despiertos. Algunos interpretan dicha estabilidad como la renuncia a asumir nuevos desafíos profesionales, mientras que hay personas que se cansan (se aburren) de la actividad cotidiana.

– Promoción interna: “Usted podrá hacer su carrera profesional en la compañía”. Mientras a algunos les encanta esa estrecha relación competitiva con compañeros como modelo de crecimiento profesional y personal, otros prefieren mantenerse al margen.

– Retribución económica: “Con nosotros podrá cumplir sus sueños sin tener aprietos económicos, siempre y cuando dichos sueños sean razonables”. Seguro que usted conoce a gente que ya se ha gastado el aumento de salario, mientras que otros seguirán con sus vidas, ajenos a dicho incremento. – Asignación de recursos. “Le daremos coche, un ordenador portátil y un smartphone de última generación”. Sujetos que prefieren aprovecharse de estas ventajas mientras que también los hay que prefieren valorarlo económicamente y proponer a la empresa que se lo den en “cash”.

¿Cómo medir la motivación?

Como puede apreciar resulta muy difícil acertar si no se conoce a las personas y a los precursores de las palancas de su motivación. De hecho, estas palancas no se presentan de forma aislada, sino que unas pueden desembocar en otras generando ciclos dispares en personas diferentes.

Mire… si una persona posee una sensibilidad mediana ante el precursor “Estabilidad laboral”, resulta obvio que al ofrecerle esa expectativa se establecerá en el espacio de la “No Motivación” o si lo prefiere, en la “Zona Neutra”. En cambio, si la sensibilidad de otro sujeto no es la suficiente, desembocará irremediablemente en la Desmotivación.
Así mismo si la sensibilidad de una tercera persona es elevada, al concederle dicho privilegio conseguiremos que entre por la puerta de la Motivación.
Solo le advierto que, si dicha sensibilidad es excesiva, la persona en cuestión se obsesionará con dicho factor y ya le anticipo que “Todo le parecerá poco”. Como puede apreciar la organización puede consumir 3 veces el mismo recurso con 3 resultados diferentes.

Por ello, si desconocemos el grado y tipo de sensibilidad que posee un individuo con respecto a las palancas motivadoras, estaremos malgastando recursos corporativos con la sana intención de agradar a todos, pero obteniendo unos resultados dispersos e irregulares. Así, resulta de vital importancia que las corporaciones conozcan la sensibilidad de todo su personal ante estas 9 palancas.

A menudo, realizar una mezcla sabiamente ponderada de estos 9 elementos nos llevará a la máxima motivación de la persona con un significativo ahorro en energía corporativa, tanto en costes de no calidad como de oportunidad.

Solo decirle que cualquier error de asignación de estos precursores realizado dejará un anclaje negativo en el individuo y en su entorno. Dicho anclaje irá incrementando la desmotivación ante nuevas propuestas bienintencionadas. Así que mejor no hacerlas…

En la siguiente tabla mostramos una evaluación real. ¿Qué propondrá la organización a esta persona para elevar su grado de motivación?

Usted tiene la respuesta.