¿BUSCANDO TALENTO?

Las corporaciones hacen apuestas. Unas apuestas que se pueden ganar o se pueden perder, pero si la balanza se inclina hacia lo segundo, probablemente sea que confían más en su suerte que en sus conocimientos.

En el caso de las personas que desean desarrollar su talento en las corporaciones, si la balanza se inclina hacia lo primero, probablemente sea que confían más en su suerte que en sus conocimientos.

Lo cierto es que ya no podemos pensar que una persona vaya a permanecer “toda su vida” en la misma empresa. A veces porque la corporación va cambiando y otras, porque el individuo cambia.
Como sabe, la situación ideal sería que dicho “cambio” estuviese sincronizado, pero desgraciadamente no sabemos a ciencia cierta si las corporaciones cambian porque las personas cambian o si las personas cambian porque las empresas lo hacen.
Así, el compromiso, entendido como un “contrato íntimo” entre corporación y persona, posee fecha de caducidad desde el mismo día en que se firma, ya que la relación se reduce en el tiempo, pero no tiene por qué verse reducida en los resultados.

ANTECEDENTES

Durante años se ha analizado este factor basado en la sincronización. Abraham Maslow, Herzberg, Baumann, etc… sin llegar a un consenso.
Un buen día, el psiquiatra Eric Bernstein dio con la clave. Se trataba de un “juego”. Un juego donde la predicción sobre las acciones de una de las partes, indicaba la reacción de la otra. Así, ambos elementos (corporación y persona) poseían influencia uno sobre el otro, y viceversa.

Lo que no tuvo en cuenta Bernstein fue que la cronología entre la acción y la reacción no era inmediata, sino que el factor “Tiempo” también entraba en juego. Además, de forma determinante.

Así, se percató de que existían procesos en los que la acción se retardaba y la reacción era rápida. En otras ocasiones, la acción era apresurada y la reacción lenta. Como puede apreciar se trataba de una matriz de 4 posibles resultados, combinando “Rápido/Lento” y “Acción/Reacción”.

Aun así, el resultado exitoso, o el fracaso, no encontraba una clara explicación. Ya sabe, “El que mucho corre, pronto para” o bien, “Al que madruga, Dios le ayuda”.

LA LATENCIA

Tuvieron que pasar unas décadas hasta que se descubrió la “Latencia”. Un concepto que define la fase temporal entre la acción y la reacción. Cuanto más baja, mejor.

Si la latencia fuese alta, otras corporaciones con latencias más bajas podrían adelantarse, aún accionando más tarde. Una latencia elevada es como un aviso anticipado de lo que vamos a hacer, publicado en todos los medios.

Mire, hay muchas corporaciones y personas que constantemente dicen “lo que van a hacer”, a falta de hacerlo. Esto representa una latencia tan elevada que les lleva a la parálisis. Así, otras corporaciones y personas se sienten avisadas (lo llamaremos «Tendencia») activándose con retardo, pero con una reacción muy rápida. Así, consiguen una latencia muy baja, lo que se traduce en una gran aceleración, a pesar de haber arrancado tarde.

Por todo ello, podemos asegurar que las corporaciones líderes son aquellas que poseen una latencia muy reducida. En realidad, esta misma latencia es la que marca los destinos profesionales de los individuos.

Le pongo un ejemplo.

A menudo se realizan acciones promocionales para captar talento en foros, universidades, etc…

Este “Talento” se refiere a jóvenes brillantes a los que se les supone un potencial y por ello, las corporaciones apuestan por ellos y ellas.
Esa brillantez suele ser académica con una mezcla de “ganas”, lo cual se traduce en supuestas habilidades, lógicas aspiraciones y estupendas oportunidades… con fecha de caducidad. No lo olvide.

Así, con el tiempo, el potencial se transformará en plenitud, siempre y cuando la relación entre las latencias de la corporación y del individuo sean idénticas. En caso contrario (es lo más usual), ambos elementos tomarán diferentes caminos, sintiéndose ajenos al éxito o al fracaso obtenido por unos y otros.

No le voy a descubrir nada nuevo si le digo que una sencilla herramienta para medir la progresión de un individuo en una corporación es “9 Boxes”, en la cual se evalúa la relación entre el potencial y el desempeño en una matriz compuesta de niveles “Alto”, “Medio” y “Bajo” para ambos conceptos. Habitualmente se utiliza una vez al año.
Como pude apreciar, si el potencial se refiere a la acción y el desempeño (resultado) a la reacción, la latencia es muy elevada y con ello, el margen de maniobra, escaso. Por ello, lo que realmente nos indica “9 Boxes” es si hemos apostado a ganador o a perdedor, careciendo de la necesaria capacidad predictiva.

LA SOLUCIÓN ESTÁ EN LA CIENCIA

La duda surge cuando, tanto las personas como las corporaciones, se hacen la siguiente pregunta: ¿Cómo podemos sincronizar el presente y el futuro consiguiendo tasas de latencia “0”?

Hasta ahora, las respuestas incluían palabras como “genialidad”, “magia”, “ciencia-ficción”, etc… pero en la actualidad las hemos sustituido por “predicción”, “conocimiento” y “ciencia”. Dicha transformación ha venido de la mano del descubrimiento de los “Neurofactores” (Azulay 2016), los cuales son asociaciones sofisticadas de los principales neurotransmisores que rigen el comportamiento. (Eric Kandel, Nobel 2000).

Una vez aplicado dicho descubrimiento, se conoce cómo es un individuo y sus reacciones ante una amplísima gama de estímulos, generando un nuevo significado al concepto “Afinidad por Contraste”. De esta manera, el concepto «Potencial» deja de ser una expectativa abierta para pasar a ser algo concreto.

A través de una rápida medición (test psicogénico de 2 minutos), se asigna la tasa de potencial del individuo y la tasa de necesidad de la corporación. Así, el primer indicador puede ser global o bien, espectral. Me refiero a que una persona puede poseer una tasa de potencial global del 68,14%, pero con una afinidad del 89,47% con una corporación concreta dentro del departamento de marketing, una afinidad del 46,81% en esa misma corporación pero en el departamento financiero, o bien una afinidad del 63,21% en otra corporación pero con respecto a las mismas funciones que en el caso anterior.

Como puede apreciar, el gran avance se encuentra en que “la apuesta por el talento” es segura y en que el “juego” realmente se basa en dejar jugar a los demás.

Ahora ya lo sabe. Si quiere triunfar y que las personas triunfen, tendrá que medir sus Neurofactores a través del test psicogénico. Así, el «Potencial» se convertirá en «Potencia».

Si la latencia es “0”, tendremos éxito, tanto la corporación como los profesionales que la integren.