¿Son realmente útiles los test psicológicos que se aplican en la empresa? - Jacobson, Steinberg & Goldman
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Mar 10 2020

¿Son realmente útiles los test psicológicos que se aplican en la empresa?

Como dijo S. Samuelson, “Aquel que no precisa nunca se equivoca, pero jamás acierta”.

Nos preguntábamos cómo era que multitud de empresas, tanto tradicionales como innovadoras, nacionales y multinacionales, grandes o pequeñas, seguían usando diferentes test de procedencia psicológica cuyo origen se remonta a los años 1920/1950. La conclusión previa es que éstos funcionan bien y resuelven muchas de las dudas e inquietudes que asaltan a los profesionales en organización, talento y recursos humanos. Podemos decir que los numerosos integrantes de esta familia de test poseen tasas de confiabilidad aceptables y que su simplicidad les hace accesibles a pesar de la comprometida precisión en sus resultados. La verdad es que son útiles y por eso mismo permanecen activos, siempre respaldados por un magnífico esfuerzo comercial y cierta batería de validaciones actualizadas, habitualmente desde el ámbito psicológico universitario.

 

De entrada, resulta paradójico que se trabaje sobre el comportamiento obviando los procesos sinápticos… pero esta situación tiene sus razones.

  • La explosión psicológica de primeros del siglo XX fue espectacular. Marcada por grandes genios en la psicología y una mentalidad sobre la amplitud del conocimiento nunca vista hasta ese momento, incluyendo a neurólogos como Freud o a expertos en fisiología como Pavlov.
  • Todo lo relacionado con la neurología (no olvidemos que Santiago Ramón y Cajal fue galardonado con el Nobel en medicina y fisiología en el año 1906, por su “Doctrina Neuronal”) se mantenía en un discreto segundo plano.
  • A lo largo del siglo XX, se fueron descubriendo neurotransmisores y más adelante, se afianzó el conocimiento de sus relaciones con el comportamiento y con el aprendizaje, emociones, memoria, etc…
  • Desde 1980, la biología molecular y la genética “salen de la oscuridad” y se ofrecen como compañeros de viaje para todo lo relacionado con el comportamiento, apareciendo investigadores que fusionan sin ningún rubor la genética, la psicología, etc… ejemplos como el del Nobel Eric Kandel o el de los jóvenes Reuter y Montag son admirables.

 

El caso es que estos avances nos han ayudado a establecer unos parámetros basados en la combinatoria de los elementos replicando el modelo sináptico, el cual trabaja de forma combinatoria/transversal y no lineal. Lo cierto es que todos producimos los mismos neurotransmisores pero la intensidad y mezcla de las combinaciones ejecutadas, además de la acción de la expresión génica, son las que marcan el eje de nuestro particular comportamiento. Por ello, la premisa general es relativa a la igualdad y al equilibrio, a la combinación y a la fusión.

Desde un punto de vista investigador, nos llamó la atención que los parámetros resultantes del archiconocido test DISC se basasen (salvando las distancias semánticas) en 4 elementos, tales como Decisión, Interacción, Serenidad y Cumplimiento, además de aportar la agrupación de estos conceptos hacia la Extraversión/Introversión y hacia lo Racional/Sentimental. A cada bloque se van acogiendo y relacionando diferentes elementos del comportamiento, tales como Decidido con Brusco, Sociable con Descuidado, Modesto con Rencoroso o Reservado con Disciplinado. Como ve, algo muy sencillo de explicar, pero no tanto de entender.

 

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Pero la verdad es que queríamos tener un par más de “muestras” y por ello, analizamos (desde un punto de vista sináptico) las correspondencias de otro famoso test, tanto o más que el anterior. En este caso, el INSIGHTS Discovery. Salvando, una vez más, las lógicas distancias semánticas, en este caso obtenemos un comportamiento repartido en 4 colores. Se supone que cada persona posee un color, entendemos que dominante. El Rojo está reservado para personas directas y con coraje. El Azul se asocia a los analíticos y objetivos, mientras el color Verde es para las personas empáticas y pacientes. Finalmente el color Amarillo es para los sociables y persuasivos. De ahí, se caracterizan los siguientes comportamientos cromáticos: Director, Motivador, Inspirador, Ayudador, Soportador, Coordinador, Observador y Reformador (pido disculpas por la traducción).

 

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También contemplamos el test de referencia de la Psicología Positiva (Seligman) sobre las Fortalezas Equilibradas. Según autores, trata de 24 o de 26 “virtudes”. Aquí se trabaja con más de una veintena de ítems para describir el nivel alcanzado en cada una de ellos y en sus agrupaciones.

 

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El caso es que esperábamos que los resultados obtenidos por las personas al cumplimentar estos 3 test fuesen muy similares. De hecho, sin entrar en matices relacionados con la precisión, lo eran. Se obtenían algunas contradicciones pero en términos generales, la orientación era similar. Por ello, decidimos utilizar la tecnología algorítmica ADNe para “despiezar” en 36.900 millones de “átomos” los componentes de cada uno de ellos, desde el foco de la correlación sináptica. Digamos que el objetivo era comprobar si la base psicológica de cada uno de ellos era concordante con las bases neurobiológicas. Dicho de otra manera, queríamos saber si estos test poseían una presunción o predeterminación de inicio u origen que condicionaran sus resultados.

Para ello, activamos el algoritmo en cada una de sus definiciones principales y secundarias respetando al máximo la condición semántica. Acto seguido, lo relacionamos con la magnitud de las combinaciones sinápticas equilibradas de base. Con la visión a través de esta “lente aumentada”, los resultados nos muestran pocas concordancias y muchas diferencias…

 

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Podemos apreciar concordancias entre DISC e INSGHTS en los códigos Nt y Mn. El primer código se relaciona con la espontaneidad y con la creatividad, mientras que el segundo lo hace con la astucia y la influencia. El 24/26FE mantiene ese mismo orden de prioridad.

Lo verdaderamente importante es que las magnitudes representadas en la secuenciación de cada uno de los 7 registros del algoritmo nos indican que, de origen, el DISC le da mayor importancia a los registros Nt y Rb, abandonando a su suerte a los registros Pr y Mn. Así mismo, el test INSIGHTS pondera al alza Nt, Ob y Pr mientras “se olvida” de los registros Rb y Mn. En el caso del test FE, la ponderación superior también se la lleva el registro Nt, reduciendo el peso en Sm y en Mn. Digamos que existen coincidencias en una ponderación elevada del registro Nt y en una mínima del registro Mn. En el resto, hay bastante “baile”.

El análisis de las mediciones de las correlaciones indica que los 3 test poseen premisas que no corresponden a la condición neuromoduladora, prejuzgando intensidades que condicionan los resultados expuestos. Digamos que las personas más inquietas e imaginativas se verán favorecidas en los 3 tests, mientras que aquellas que posean rasgos relativos a la intuición, astucia e influencia se verán perjudicadas también en los 3. En cambio, las personas más afectivas y generosas se verán perjudicadas en el DISC, favorecidas en INSIGHTS y medianamente tratadas en el FE. Los individuos más rebeldes, enérgicos, subjetivos y hasta agresivos, se ven favorecidos en DISC, penalizados en INSIGHTS y equilibrados en FE.

 

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Hay que tener en cuenta que ante unos resultados, la mayoría de las personas prestamos atención a lo “más positivo” y a lo “más negativo”. Ya sabe… a los extremos. Tendemos a observar si nos sentimos representados o no y evaluamos si “han adivinado” cómo somos en relación con nuestra propia idea sobre nosotros mismos. A menudo, si tiene pareja, bastará con preguntarle a ella (o a él) cómo es usted. Se ahorrará contestar un montón de preguntas intrusas… pero posiblemente no le gusten los “resultados”. Por ello, solo decirle que esta situación es habitual y por ello entra en lo que llamamos “normalidad”, ya que con estas herramientas no se busca una precisión “quirúrgica” o clínica, sino más bien una aclaración superficial a alguna duda. Podríamos decir que más que la significancia científica que no poseen, buscan un significado. A menudo, forman parte de una actividad “graciosa” en clave anecdótica que luego se comenta distendidamente… “¡Oye! y a ti, ¿Qué te ha salido?”. De hecho, según el análisis realizado, no es aconsejable la utilización de este tipo de herramientas mucho más allá de este tipo de actividades y menos para tomar decisiones sobre el futuro profesional de las personas.

Por ello, los individuos que hayan realizado o realicen estos u otros test de procedencia psicológica adaptados al ámbito empresarial, podrán apreciar ciertas concordancias generales en sus resultados, las cuales proceden más de una terminología imprecisa que de una evaluación exhaustiva. Lo que está claro es que “si a usted le funciona, es bueno”… pero por favor, aprecie que no es mejor quien alcanza tasas más elevadas, sino aquel que mejor combina dichas intensidades, incluso cuando éstas son “normalitas”.

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